Diplomado en Modelos de compensación y evaluación de desempeño

Nureya Abarca

Ph.D en Psicología de la Universidad de California (San Diego, EE.UU.). Es psicóloga de la Universidad de Chile. Se desempeña como profesora titular de la Escuela de Administración de la Pontificia Universidad Católica de Chile, donde ha ejercido como directora de Postgrado y directora de la Escuela de Psicología. Becada por la Comisión Fulbright, realizó estudios de posdoctorado en la Universidad de California, sobre evaluación de habilidades sociales. En la oportunidad, asistió a los cursos de Liderazgo y Trabajo en Equipo (Center for Creative Leadership, en San Diego, California). Asimismo, se ha especializado en los temas de liderazgo y negociación, a los que ha dedicado parte importante de su carrera académica.

Andrés Álvarez

MBA y Magíster en Psicología de las Organizaciones, Pontificia Universidad Católica de Chile (UC). Tiene una certificación en Coaching Ontológico Profesional en The Newfield Network. Asimismo, realizó un postítulo en Psicología – Focusing Trainer en The Focusing Institute of New York – Universidad Adolfo Ibáñez. Tiene una vasta experiencia en el desarrollo de competencias y distinciones para generar espacios de cambio personal y organizacional. Con particular interés en promover nuevas formas de reinterpretar las experiencias del trabajo individual y colectivo. En este ámbito, el liderazgo y el desarrollo de equipo son esenciales para diseñar e implementar estrategias de negocios.

Paulina Valenzuela

Magister en Ciencias de la Ingeniería de la UC. Ingeniero Civil Industrial de la UC, certificada en Innovación Disruptiva. Basta experiencia profesional como Directora de Experiencia y Directora de Estrategia Digital y Gerente de Negocios. Docente de cursos vinculados con estrategias de Innovación digital y Management.

Francisca Sinn

Doctora en Ciencias de la Ingeniería, Pontificia Universidad Católica de Chile, 2007. Profesora Asociada e Investigadora de la Escuela de Negocios. Además, es Directora del Área Estrategia y Directora del Centro de Empresas Familiares y del Proyecto STEP Chile, de la UAI. Dirige el International Management Game para los programas de MBA, en conjunto con el Tepper School of Business de Carnegie Mellon Univesity en Estados Unidos.  Sus temas de investigación se centran en temas de estrategia, empresas familiares y marketing. Cuenta con publicaciones ISI, libros y casos en el área.]

Ricardo Nanjarí

Magíster en Dirección de Empresas de la Universidad Adolfo Ibáñez, Coach Ontológico Senior ECORE e ingeniero civil industrial de la UC. Tiene experiencia como gerente de Personas en organizaciones del sector privado y público. En el ámbito de la Gestión de Personas, ha ejercido docencia de pregrado y postgrado en diversas universidades y ha sido relator en temas de Liderazgo, Calidad y Gestión de Personas en seminarios nacionales e internacionales.

El Diplomado en modelos de compensación y evaluación de desempeño surge de la necesidad de entregar herramientas formales para la definición de procesos internos de gestión de personas, con foco en evaluaciones de desempeño, los sistemas de compensación y el trabajo en equipo. La gestión de personas requiere de una mirada global que se haga cargo tanto de las estructuras de trabajo formal como de la cultura organizacional en pos de la mejora continua y el bienestar organizacional. Al finalizar este diplomado en compensaciones, beneficios y evaluación de desempeño, los participantes podrán definir e implementar políticas de compensación y evaluación de desempeño dentro de sus organizaciones.

Los cuatro cursos de este diplomado en compensaciones son en formato e-learning, el cual permite construir aprendizajes, a partir de los aportes de los participantes y entrega flexibilidad en los horarios de estudio. Los participantes podrán interactuar con sus compañeros y tutores a través de mensajería y foros de discusión aplicados a las temáticas tratadas, incorporando sus distintas visiones y diversidad de experiencias, enriqueciendo la reflexión y la apropiación de los conceptos claves de estas temáticas.

Se sugiere contar:

• Grado académico de licenciatura, título profesional o técnico
• Al menos 2 años de experiencia profesional en empresas u organizaciones relacionadas al área del diplomado.
• Manejo básico de office e internet.
• Conocimiento del idioma inglés a nivel lectura.

1. Diseñar planes de compensaciones y evaluación de colaboradores que consideren las características propias de cada institución, la forma de trabajo y cultura y que logren apalancar la mejora continua en las instituciones.
2. Diferenciar los procesos claves de la gestión de personas definiendo métricas de en cada etapa (reclutamiento, inducción, capacitación, evaluación, etc.)
3. Aplicar técnicas prácticas de gestión de personas, para cumplir los objetivos estratégicos de organizaciones de todo tipo.

Duración: 300 horas cronológicas, correspondientes a 140 horas directas (8 meses).

Los contenidos del diplomado están agrupados en cursos de dos meses de duración cada uno. El año se divide en 5 bimestres programados desde marzo a diciembre (enero y febrero no se imparten clases). Los alumnos tienen la opción de ingresar a los diplomados en cualquiera de los bimestres dado que los cursos que no haya alcanzado a realizar lo podrán tomar al año siguiente. Esto le da el carácter rotativo al diplomado.

• El curso está constituido de seis clases e-learning, que son publicadas en pares durante bloques de dos semanas. Cada clase está estructurada utilizando un diseño instruccional centrado en el estudiante, que busca generar motivación y facilitar el aprendizaje.
• En cada clase están siempre los contenidos, evaluaciones con retroalimentación, instancias de reflexión.

Nombre del curso: Diseño de modelos de compensación

Nombre en inglés: Design of compensation system

Horas cronológicas: 75 horas cronológicas.

Créditos: 5.

*Este curso no forma parte de otros diplomados de Clase Ejecutiva.

Descripción del curso

Este curso busca generar reflexión en torno a la necesidad de generar sistemas de compensación a colaboradores adecuados, para fomentar la cultura de la mejora continua, la calidad en los procesos y contribuir a un buen ambiente laboral.

El formato e-learning, surge como una solución que permite construir aprendizajes a partir de los aportes de los participantes y entregando flexibilidad a sus horarios de estudio. Los participantes podrán interactuar con sus compañeros y tutores a través de mensajería y foros de discusión aplicados, incorporando sus distintas aproximaciones a las temáticas tratadas y su diversidad de experiencias, enriqueciendo la reflexión y la apropiación de los conceptos claves.

Resultados del Aprendizaje

Distinguir los principales componentes de un modelo de compensaciones, tanto económicos como emocionales.

Evaluar el impacto de los modelos de compensaciones en la mejora continua del desempeño.

Diseñar modelos de compensaciones alineados con la estrategia organizacional.

Aplicar los principios de gestión de calidad y excelencia, al diseño de modelos de compensaciones a colaboradores. 

Contenidos

Sistemas de calidad como base del modelo de compensaciones

• Sistemas de Gestión de Calidad y Modelos de Excelencia en contexto de transformación.
• Sistemas de aseguramiento de calidad (ISO 9001), de gestión ambiental (ISO 14001), de seguridad y salud del trabajo (ISO 45001) y la norma de igualdad de género (NCH3262).
• Modelos internacionales de gestión de excelencia, como EFQM y Malcolm Baldrige.
• Responsabilidad social empresarial y compensaciones.

Consideraciones de la organización y sus desafíos estratégicos

• Comprensión de una organización y de sus desafíos estratégicos.
• Consideraciones de liderazgo, planificación, gestión de personas y control.

Conceptos clave en las compensaciones

• Análisis y descripciones de puestos.
• Valuaciones de cargos.
• Tipos de compensaciones.
• Compensaciones variables y flexibles (bonos de desempeño, incentivos por ventas, opciones sobre acciones o stocks options, plan de pensiones y otros).
• Tendencias y nuevas prácticas.

Consideraciones de equidad y competitividad

• El desempeño individual y grupal.
• Consideraciones de brechas (generacionales, género, entre otras),
• Privilegiar el mérito o la colaboración.
• Guías para entender y conciliar intereses con transparencia y credibilidad.
• Interpretar el mercado.

Implementación de un modelo de compensación total

• Estrategias de implementación para transitar hacia el nuevo modelo.
• Presupuestos.
• Políticas de administración y actualización.

El enfoque de mejora continua

• Compensaciones alineadas con la estrategia.
• Obtener resultados sobresalientes.
• Análisis de casos de éxito.

Nombre del curso: Formulación de indicadores para la gestión del desempeño

Nombre en inglés: Designing Indicators for performance management

Horas cronológicas: 75 horas cronológicas.

Créditos: 5.

*Este curso no forma parte de otros diplomados de Clase Ejecutiva. 

Descripción del curso

La construcción y uso de indicadores o métricas de gestión y desempeño, es una práctica cada vez más valorada y utilizada en los distintos ámbitos de las empresas.

Medir y evaluar el desempeño, son acciones muy necesarias y complementarias que comúnmente se confunden. Los Indicadores de Gestión o KPI (Key Performance Indicator), son útiles para medir el grado de cumplimiento de los OKR (Objetives and Key Results) con el compromiso que esto implica. Sin embargo, dicha medición cuantitativa o cualitativa, será interpretada de diversas maneras, dando origen a más de una evaluación respecto del desempeño y con ello, a sucesivos análisis, revisiones, discusiones y búsqueda de una perspectiva común para tomar decisiones oportunas y que convoque el compromiso de todos. Por lo tanto, no basta con disponer de un riguroso panel de “semáforos” que orienten las acciones para lograr los objetivos, sino que además requerimos distinguir e influir en la disciplina y cultura organizacional, a través de CFR (Conversaciones, Feedback y Reconocimiento) que se sustentan a través del uso adecuado de indicadores. 

El formato e-learning surge como una solución que permite construir aprendizajes a partir de los aportes de los participantes y entregando flexibilidad a sus horarios de estudio. Los participantes podrán interactuar con sus compañeros y tutores a través de mensajería y foros de discusión aplicados, incorporando sus distintas aproximaciones a las temáticas tratadas y su diversidad de experiencias, enriqueciendo la reflexión y la apropiación de los conceptos claves.

Resultados del Aprendizaje

1.  Diseñar indicadores de gestión en base a interpretaciones de valor.
2. Formular dinámicas de medición y evaluación con el uso de KPI’s, en equipos de trabajo
3. Definir procesos de cooperación y aprendizaje continuo a través del uso de Indicadores de Gestión y Desempeño.

Contenidos

La naturaleza de los indicadores de gestión y desempeño

•  ¿Por qué surge la necesidad de utilizar Indicadores de Gestión?
•  Modelo de Gestión de Taylor a Drucker
• Competencias necesarias para aplicar Indicadores de Gestión
• Herramientas matemáticas y estadísticas útiles
• Aplicación en ámbitos de gestión específicos en la organización

Diseño de KPI´s para OKR

• Modelo OKR
• Pasos de elaboración de Indicadores de gestión
•  Criterios de clasificación de KPI´s efectivos
• Sensibilizar escenarios de aplicación de Indicadores
•  Formatos de diseño y registro

 Usos e Interpretaciones de KPI´s y CFR

• Criterios de uso en ámbitos concretos de la gestión.
• Factores explicativos e interpretativos de KPI´s
• CFR para la Negociación y consensos basados en el uso de KPI´s
•  Mejoras de tareas y procesos
• Aprendizajes y Desarrollo de competencias

Herramientas para Uso de KPI´s

•  BSC (Balanced Scorecard)
• Mapas Estratégicos de objetivos
• Mapas de KPI´s
•  APP Analytics
• Big Data
• Reportes por niveles de requerimientos.

Liderar usando KPI´s

•  Generar contexto relacional para medición de resultados y uso de KPI´s 
• Lenguaje de Indicadores de gestión que genera confianza 
• Indicadores de Gestión adaptativos 
• Feedback de desempeño con KPI´s 
• Gestión de compromisos aplicando Indicadores de Gestión. 

Gestión para el desarrollo Personal

• BSC (Balanced Scorecard) de desarrollo personal
•  Mapa de objetivos de Desarrollo Personal
• Mapas de KPI´s de Desarrollo Personal

Nombre del curso: Técnicas para la gestión de personas en la organización

Nombre en inglés: Techniques for managing people in the organization

Horas cronológicas: 75 horas cronológicas.

Créditos: 5.

*Curso aprobado (este curso forma parte de otros diplomados de Clase Ejecutiva 

Descripción del curso

Este curso surge en respuesta a la demanda de organizaciones por capacitación enfocada a la adquisición de técnicas prácticas para la gestión estratégica de personas en las organizaciones. Las capacidades en dirección de personas y sus procesos asociados son cada vez más relevantes para alinear los objetivos de la empresa y las capacidades profesionales de los colaboradores para así generar impactos positivos en la productividad.

El participante desarrollará técnicas aplicadas de gestión de personas con foco en el desarrollo de procesos de recursos humanos desde la perspectiva estratégica recorriendo los procesos de incorporación, remuneraciones, capacitación y desempeño que habiliten al participante a generar planes prácticos de desarrollo en recursos humanos. 

El formato e-learning surge como una solución que permite construir aprendizajes a partir de los aportes de los participantes y entregando flexibilidad a sus horarios de estudio. Los participantes podrán interactuar con sus compañeros y tutores a través de mensajería y foros de discusión aplicados, incorporando sus distintas aproximaciones a las temáticas tratadas y su diversidad de experiencias, enriqueciendo la reflexión y la apropiación de los conceptos claves. 

Resultados del Aprendizaje

1. Diferenciar los procesos claves de la gestión de personas.
2. Analizar la importancia de las estructuras organizacionales y la correcta definición de los perfiles de cargos.
3. Estructurar un proceso de incorporación de personas con etapas de reclutamiento, selección e inducción.
4. Formular un proceso de evaluación de desempeño, sus características más relevantes y las claves de una implementación exitosa.
5. Revisar las políticas de remuneraciones e incentivos y su impacto en la gestión de personas.
6. Planear procesos de desarrollo profesional alineados a la organización
7. Diseñar estructuras organizacionales que permitan el desenvolvimiento de un buen clima laboral
8. Construir planes estratégicos de gestión de personas que permitan alinear a los colaboradores con las metas de la organización 

Contenidos

Lo formal y lo sutil en la gestión de personas

• De la administración de RRHH personal a la gestión de personas
• De la administración de personal a la gestión de personas
• Alinear la gestión de personas a los objetivos de las organizaciones
• Cómo entender la gestión de personas: lo formal y lo sutil
• Tendencias en la gestión de personas

Estructura organizacional y diseño de cargos

• Elementos de la estructura organizacional
• Tendencias del diseño organizacional
• Diseño de cargos
• Análisis y descripción de cargos
•  Análisis de cargos basados en competencias

Incorporación de personas

• Planificación de personal
• Reclutamiento
• Selección
• Métodos de selección
• Contratación
• Inducción y onboarding

Gestión del desempeño

• Definición de estándares del cargo y compromisos
• Evaluación del desempeño
• Retroalimentación
• Tendencias en la gestión del desempeño
• Beneficios de un sistema de gestión del desempeño

El proceso de desarrollo en las organizaciones

• Proceso de desarrollo en las organizaciones
• Capacitación: detección de necesidades, programa de capacitación, ejecución y evaluación
• Gestión del conocimiento y el aprendizaje organizacional
• Desarrollo de carrera

La importancia de las relaciones interpersonales en la gestión de personas

• Cultura organizacional
• Clima organizacional
• Relación entre clima y cultura
• Ecología de la relación laboral: liderazgo, confianza, compromiso, satisfacción, participación, reconocimiento y motivación

Nombre del curso: El desafío de los equipos virtuales.

Nombre en inglés: The challenge of virtual teams

Horas cronológicas: 75 horas cronológicas.

Créditos: 5.

*Curso aprobado (este curso forma parte de otros diplomados de Clase Ejecutiva 

Descripción del curso

El propósito de este curso es desarrollar equipos de trabajo virtuales efectivos y flexibles, en un entorno dinámico global. A través de este curso, se adquieren conocimientos y habilidades que permiten desempeñarse exitosamente en un equipo virtual y dirigir a equipos que se encuentran dispersos en el tiempo y el espacio y que son disímiles en lo cultural, personal y familiar.

Las nuevas estructuras organizacionales son cada vez menos piramidales y demandan por parte del líder contar con herramientas para estimular la formación y consolidación de equipos de trabajo efectivos, capaces de trabajar a distancia y en ambientes diversos. Por otra parte, quienes integran estos equipos enfrentan los desafíos de tomar decisiones de calidad, de generar soluciones creativas e innovadoras, y de completar proyectos a tiempo en forma eficiente y productiva.

Las organizaciones que comprenden e internalizan las mejores prácticas para el desempeño de sus equipos virtuales, logran sacar el máximo provecho de esta desafiante modalidad de trabajo, generando oportunidades de diferenciación respecto a su competencia y contribuyendo a una exitosa ejecución de su estrategia. 

El formato e-learning surge como una solución que permite construir aprendizajes a partir de los aportes de los participantes y entregando flexibilidad a sus horarios de estudio. Los participantes podrán interactuar con sus compañeros y tutores a través de mensajería y foros de discusión aplicados, incorporando sus distintas aproximaciones a las temáticas tratadas y su diversidad de experiencias, enriqueciendo la reflexión y la apropiación de los conceptos claves. 

Resultados del Aprendizaje

1. Analizar el contexto de negocios y las características de los equipos virtuales.
2. Identificar el rol de los equipos virtuales para crear valor en la organización
3. Distinguir los desafíos y responsabilidades de los integrantes de los equipos virtuales.
4. Identificar las habilidades críticas de los líderes y de los integrantes de equipos virtuales
5. Reflexionar acerca de los desafíos estratégicos futuros, así como el rol de las personas en la organización para abordarlos.

Contenidos

1.Contexto de negocios y equipos virtuales

• Contexto de negocios en evolución
•  Equipos Virtuales: descripción y objetivos

2.Oportunidades de los equipos virtuales

•  El sentido de formar equipos
• El logro de tareas en los equipos virtuales
• El valor de la diversidad en los equipos de trabajo virtuales

3.El líder: el arte de desarrollar equipos virtuales

•  La efectividad del líder
• Formas de influencia
• Estilos de liderazgo y participación del equipo

4. El colaborador: responsable de contribuir a los resultados del equipo

• Competencias y compromiso en el logro de objetivos
• Autogestión
• Capacidad de priorizar
• Gestión de distracciones
• Comportamiento ciudadano

5.Desarrollo de habilidades del líder y los integrantes del equipo

• Colaboración y competencia
• Estilos de comunicación
• Resolución de conflictos y negociación

6.Estrategia: desafíos futuros

• Ejecución de la estrategia a través de equipos virtuales
• Gestión del desempeño de equipos virtuales
• Medición de resultados
• Incentivos
• Desarrollo de carrera

Cálculo de la nota final del diplomado. Ponderación de cada curso:

• Curso: Diseño de modelos de compensaciones: 25%
• Curso: Formulación de indicadores para la gestión del desempeño: 25%
• Curso: Técnicas para la gestión de personas en la organización: 25%
• Curso: El desafío de los equipos virtuales: 25%

Los alumnos deberán ser aprobados de acuerdo los criterios que establezca la unidad académica:

Realizar todas las evaluaciones académicas y obtener una nota final igual o superior a 4.0.

Nota: Si una actividad requiere un porcentaje de asistencia deberá ponderarlo en una calificación del curso.

Para aprobar los programas de diplomados se requiere la aprobación de todos los cursos que lo conforman.

Los alumnos que aprueben las exigencias del programa recibirán un certificado de aprobación digital otorgado por la Pontificia Universidad Católica de Chile

*El alumno que no cumpla con una de estas exigencias reprueba automáticamente sin posibilidad de ningún tipo de certificación. 

Las personas interesadas deberán completar la ficha de postulación que se encuentra al costado derecho de esta página web y enviar los siguientes documentos al momento de la postulación o de manera posterior a la coordinación a cargo:  

• Copia simple de Cédula de Identidad o pasaporte
• Currículum vitae actualizado
• Copia simple de título profesional y licenciatura.

Cualquier información adicional o inquietud podrás escribir a Romina Muñoz al correo rmunos@uc.cl

VACANTES: Sin límite

Con el objetivo de brindar las condiciones de infraestructura necesaria y la asistencia adecuada al inicio y durante las clases para personas con discapacidad: Física o motriz, Sensorial (Visual o auditiva) u otra, los invitamos a informarlo. 

Con el objetivo de brindar las condiciones de infraestructura necesaria y la asistencia adecuada al inicio y durante las clases para personas con discapacidad: Física o motriz, Sensorial (Visual o auditiva) u otra, los invitamos a informarlo. 

El postular no asegura el cupo, una vez inscrito o aceptado en el programa se debe pagar el valor completo de la actividad para estar matriculado.

No se tramitarán postulaciones incompletas.

Puedes revisar aquí más información importante sobre el proceso de admisión y matrícula